Психологическое обеспечение в системе текущего контроля

Текущий контроль представляет собой вариант обратной связи, позволяющий устанавливать соответствие процессов в организации некоторому утвержденному образцу. Этот вид контроля осуществляется в три этапа:

• определение модели исполнения чего-либо, установление нормативов;
• получение информации о состоянии дел и сопоставление фактической деятельности с нормативами, ожидаемыми показателями;
• коррекция отклонений, планов или нормативов.

В управлении человеческими ресурсами текущий контроль опирается на показатели:

• увеличение против обычного числа дисциплинарных нарушений (возникновение прогулов, опозданий, нарушений правил внутреннего распорядка);
• снижение качества деятельности работников (увеличения брака, ошибок, срывов сроков исполнения обязательств, отклонений от норм выработки);
• увеличение случаев ненормативного поведения (появления на рабочем месте в нетрезвом виде и т. д.);
• всплеск слухов, конфликтности;
• увеличение числа невыходов на работу по болезни.

Понятно, что реализация этого контура обратной связи в реальном масштабе времени обладает некоторой инерцией даже в технических системах. И там, за счет потерь времени и отсрочки регулирующих воздействий, возможно усугубление положения дел. В системе управления человеческими ресурсами инертность этого вида контроля совершенно очевидна. Выводы о том, что перечисленные отклонения являются проявлением определенной тенденции, свидетельствующей о неблагополучии в системе человеческих ресурсов, могут быть сделаны только при сравнении соответствующих показателей за предыдущие периоды или те же периоды прошлых лет.

В некоторых случаях отклонения от обычных показателей бывают локализованы по отношению к какому-либо изменению:

• появлению нового человека в коллективе;
• смене руководства;
• изменению техники или технологии;
• новому режиму работы;
• изменению системы вознаграждения;
• организационным преобразованиям.

Психологическая составляющая в расследовании причин наблюдаемых отклонений может быть представлена:

• диагностическими процедурами, направленными на исследование как групп работников, которые продемонстрировали определенные отклонения, так и конкретных людей;
• экспертизой осуществленного новшества с точки зрения его возможного влияния на персонал с выявлением механизмов этого влияния;
• рекомендациями по организационным мероприятиям, способным стабилизировать и оптимизировать гигиенические условия труда, социально-психологический климат в коллективе, повысить степень соответствия работников изменившимся условиям или самому процессу изменений;
• коррекционными процедурами, направленными на создание благоприятных предпосылок для осуществления намеченных мероприятий или устранение неоптимальных проявлений работников.