Психологическое обеспечение работы с организационной культурой как ресурсом системы управления

Подводя итоги данного раздела, следует остановиться на том психологическом обеспечении, которое необходимо при работе с организационной культурой как ресурсом системы управления.

В его состав входят:

• методические материалы по диагностике организационных культур;
• диагностические методики, в частности, направленные на то, чтобы выявить особенности ценностных регуляторов организационного поведения;
• методические материалы по экспертизе организационных культур;
• методические материалы по групповому взаимодействию при «размораживании» и подготовке перемен.

Следует особо указать на возможность и целесообразность исследования специфики организационных культур с помощью методик, направленных на выявление ценностных регуляторов организационного поведения. К их числу относится разработанная нами методика «Ценностные регуляторы организационного поведения (ЦРОП)».

В качестве примера информации, которая может быть получена с ее помощью, приводим данные, полученные в исследовании выборки кадрового резерва на ряде отечественных промышленных предприятий, находящихся в различных регионах страны и принадлежащих к различным отраслям. Были выявлены культурные стереотипы этой категории персонала, отражающие взаимосвязи между различными явлениями и феноменами, характерными для жизни организации. В качестве примера мы приводим далее те из них, что отражают фундаментальные отношения — между управляемой и управляющими подсистемами организации — как в целом, так и в плане исполнения обязательств, имеющихся в процессе взаимодействия и самоактуализации работника. Согласно процедуре исследования, испытуемый должен выбрать между альтернативами, отражающими конкретные организационные факторы, исходя из представления об их ценности для себя самого (всего оценивалась 21 альтернатива).

Оказалось, что ориентация работника на возможность оказывать влияние на других людей и/или ход событий (т. е. властные устремления) в условиях отечественной промышленной организационной культуры несовместима как с ориентацией на поддержку своих друзей, так и на оценку руководства. Другими словами, приходится выбирать: или поддержка со стороны социального окружения, или стремление к власти. Аналогичный стереотип существует и относительно карьеры.

Следующий ценностный стереотип состоит в том, что ориентация работника на оценку со стороны руководства несовместима с его ориентацией на собственные принципы (если хочешь проводить свою линию, забудь о положительной оценке начальника). Еще один стереотип состоит в противопоставлении ориентации на оценку руководства и на исполнение человеком его обязательств (достижение результата не всегда может поддерживаться начальством).

Интересен еще один стереотип, касающийся карьеры: она, по мнению кадрового резерва, участвовавшего в исследовании, является не следствием достижений, а результатом положительной оценки со стороны руководства.

Еще один ценностный стереотип, подобно прочим отражающий организационные противоречия, состоит в противопоставлении ориентации на неформальную общность и эффективность деятельности.

Таким образом, к наиболее общим организационным противоречиям, проявившимся в ценностном компоненте, который свойствен отечественной организационной культуре промышленных предприятий, относятся:

• отсутствие одобрения и социальной поддержки властным устремлениям — как со стороны дружественного окружения, так и со стороны руководства;
  
• слабая совместимость ориентации на собственные принципы с положительной оценкой руководства;
  
• слабая совместимость ориентации на эффективность, исполнение обязательств или на карьеру при поддержке дружественного окружения;
• сопряженность приближенности к власти со снижением безопасности и ориентации на исполнение обязательств (другими словами — на дело);
• противопоставленность ориентации персонала на оценку руководства и на исполнение обязательств;
• высокая зависимость карьеры не столько от уровня достижений, сколько от положительной оценки руководства.

Не абсолютизируя роль выявленных противоречий, все же считаем целесообразным учитывать, что возможно их более или менее очевидное присутствие в организационной культуре, особенно промышленных организаций, существующих достаточно давно. В свою очередь, работа с персоналом не может игнорировать подобные противоречия и отражающие их ценностные стереотипы, поскольку последние представляют собой осознанное отношение члена организации к таким значимым организационным факторам, как взаимоотношение между ее подсистемами, властные устремления членов коллектива и самоактуализация, достижения и реализация обязательств и т. п.

Понятно, что информация, полученная при помощи этой и аналогичных ей методик, как мы уже указывали выше, подлежит интерпретации под углом зрения ее связи с базовыми представлениями соответствующих культур. Завершая данный раздел, хотелось бы перефразировать приведенное выше высказывание К. Шольц, касающееся тех задач, которые должны решаться в организациях применительно к организационной культуре. Речь идет не о том, чтобы культуру оптимально «продавать» собственным сотрудникам, а о том, чтобы ее целенаправленно создавать, а также использовать имеющиеся ее сильные стороны, чтобы преодолевать слабые, обеспечивая ее адекватность как текущим, так и стратегическим задачам организации.